Capital Humano

PRÁCTICAS LABORALES

El éxito y la evolución del Grupo OHL se fundamentan en su capital humano. Las personas son su mayor activo y por ello, reconoce y premia el esfuerzo de sus empleados, impulsando y desarrollando el talento a través de la formación continua.

El Grupo propicia un ambiente íntegro y seguro para el desarrollo personal y profesional en un entorno de respeto a la diversidad e igualdad de oportunidades y adopta cada año nuevas iniciativas para desarrollar y gestionar el talento, a la vez que promueve políticas retributivas competitivas cuyo eje es la equidad.

El equipo humano del Grupo OHL, a 31 de diciembre de 2016, estaba formado un total de 24.251 personas. El 94,9% trabaja en los home markets de OHL. Construcción, con el 50,2% del total del Grupo, es la división que tiene mayor número de empleados, seguida de Servicios con el 25,4%.

Evolución del empleo en el Grupo OHL

Evolución del empleo en el Grupo OHL

Distribución de los empleados del Grupo OHL en 2016 por home market

Distribución de los empleados del Grupo OHL en 2016 por <em>home
				market

Distribución de los empleados del Grupo OHL en 2016 por temporalidad

	Distribución de los empleados del Grupo OHL en 2016 por temporalidad

Empleo inducido directo creado por el Grupo OHL

Empleo inducido directo

Por divisiones

Empleo inducido directo
  • La antigüedad media de los profesionales del Grupo OHL es de ocho años, con una edad media de 43 años
  • Índice de rotación: 4,8%
  • El 94,1% de los directivos del Grupo en el exterior son naturales del mismo país que las empresas que gestionan
Principales actuaciones en recursos humanos en 2016
  • Agrupación en siete categorías profesionales para gestionar los recursos humanos dentro de la organización: alta dirección, directores, gerentes, mandos intermedios, técnicos, administrativos y operarios
  • Realización de las valoraciones de los puestos de trabajo y creación de los correspondientes mapas de puestos de trabajo para cada división
  • Definición de la segunda versión del Diccionario de Competencias, por el que se ha evaluado el desempeño de los empleados hasta el nivel de mando intermedio. Se continuará en el ejercicio siguiente con la inclusión de nuevos grupos profesionales
  • Establecimiento del Sistema de Retribución Variable ligado a objetivos del Grupo, división e individuales
  • Elaboración de un nuevo modelo de formación para su aplicación en 2017, basado en la definición de las áreas de conocimiento acordes con cada actividad de negocio, para identificar los conocimientos de cada puesto de trabajo
  • Constitución del primer Comité de Personas para detectar y desarrollar el talento dentro del Grupo
  • Implantación de una nueva herramienta informática, ZEUS, sustentada en success factors como plataforma para la unificación de todos los procesos de RRHH (a excepción de la nómina). En 2016 se han puesto en marcha los módulos de employee central, gestión del desempeño y valoración y fijación de objetivos
  • Lanzamiento del programa EPI sobre medidas de protección individual para España
  • Impartición de la primera edición del programa de bienvenida CLAVIS dirigido a las nuevas incorporaciones, con el fin de darles a conocer las principales actividades corporativas.
Diversidad e igualdad de oportunidades

El Grupo OHL manifiesta su rechazo absoluto y tolerancia cero ante cualquier comportamiento o acción identificados como alguna de las modalidades de acoso sexual, moral y por razón de sexo, y se compromete a colaborar de manera activa, eficaz y firme, para prevenir, detectar, corregir y sancionar cualquier tipo de estas conductas.

El Grupo dispone, desde 2011, de un Protocolo para la Prevención y Actuación en los casos de Acoso, que ha sido actualizado en 2016.

Los salarios base están ligados a las categorías profesionales y son idénticos para todas las personas, con independencia del sexo, nacionalidad o cualquier otra característica personal.

El protocolo se rige por los principios de rapidez, confidencialidad, transparencia, objetividad, imparcialidad y respeto a la intimidad y dignidad del personal.

El 8 de marzo de 2016, coincidiendo con el día internacional de la Mujer Trabajadora, se actualizaron y aprobaron la renovación de los dos planes de igualdad que aplican en España: para Construcción, al que se ha incorporado en 2016 Concesiones, y para Servicios.

Distribución de la plantilla por grupo profesional, edad y sexo

Distribución de la plantilla por grupo profesional, edad y sexo
Plan de inserción laboral

El Grupo mantiene un compromiso con la inserción de personas en situación de vulnerabilidad. La división de Servicios es la que centra el mayor esfuerzo en este compromiso. En 2016, esta división ha generado 155 oportunidades de empleo para estos colectivos, especialmente personas con discapacidad, en riesgo de exclusión social y víctimas de violencia de género.

Plan de inserción laboral
Libertad de asociación y negociación colectiva
El 71% de los empleados del Grupo, con condiciones laborales reguladas por convenio colectivo. En España, el 100%.

La negociación colectiva es una importante manifestación del diálogo social y está considerada como un derecho fundamental integrante de la libertad sindical. Independientemente de la actividad y del país donde opera, el Grupo mantiene un escrupuloso respeto a la libertad de asociación y al reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva.

OHL cuenta con distintas modalidades de acuerdos con los trabajadores en el marco de su compromiso con el diálogo social y la negociación colectiva, destacando los convenios colectivos de sector y de empresa o centros de trabajo y los acuerdos de empresa.

Benficios sociales

El Grupo OHL ofrece a todos sus empleados prácticas y prestaciones que les permitan armonizar sus vidas laborales y familiares basadas en criterios de objetividad e igualdad.

Benficios sociales Grupo OHL
Comunicación

El 1 de junio de 2016, el Grupo OHL lanzó la nueva intranet OHL Link, diseñada para facilitar el trabajo en equipo, gestionar el conocimiento, impulsar la innovación y facilitar la operativa diaria, con independencia del lugar geográfico en el que se encuentren sus miembros.

Asimismo, se configura como una herramienta clave para reforzar los valores y la marca del Grupo, y fomentar la cultura corporativa, basada en la participación y colaboración de sus usuarios mediante la continua aportación de contenidos que servirán para mantener la nueva plataforma actualizada y consolidar, de esta manera, la integración de la cultura digital en el modelo de trabajo de la compañía.

FORMACIÓN

Desde sus inicios, el Grupo OHL ha considerado la formación y la consiguiente generación de capital de conocimiento aspectos esenciales en su actividad y para ello precisa que su capital humano disponga de la mejor cualificación, al mismo tiempo que potencia y desarrolla sus capacidades.

Datos formación 2016

Formación en el Grupo OHL por áreas de conocimiento

Formación en el Grupo OHL por áreas de conocimiento

Distribución de horas de formación por divisiones.

Distribución de horas de formación por divisiones.

Cursos corporativos online de obligado cumplimiento para todos los empleados del Grupo OHL

horas de formación
Nuevo modelo de formación 2017. Mapa de conocimiento

La transformación y evolución del Grupo, junto con la búsqueda de nuevas oportunidades de negocio, han hecho necesario elaborar un nuevo modelo de formación, adaptado a los cambios organizativos, a la internacionalización del Grupo y a la búsqueda de sinergias entre las distintas divisiones.

Las características principales de este nuevo modelo son:

  • Cubrir una necesidad real, actual o futura, de cada empleado en un puesto de trabajo
  • Demostrar la utilidad para el desempeño de la persona mediante herramientas que lo acrediten
  • Facilitar a cada responsable la gestión de su equipo a través de esta herramienta de RRHH
  • Carácter voluntario de la formación, a excepción de los cursos obligatorios por ley o por la compañía
  • Utilización de diferentes metodologías adaptadas a las nuevas tendencias y herramientas tecnológicas que faciliten los medios y recursos para la adquisición de conocimientos
  • Optimizar los medios que la compañía brinda a los empleados para alcanzar la máxima capacitación y un desempeño excelente
Estructura del Plan de Formación del Grupo OHL

Estructura del Plan de Formación del Grupo OHL

Estructura del Plan de Formación del Grupo OHL

Áreas de conocimientos más significativos con relevancia dentro del Plan de Formación 2017

Integración. Formaciones corporativas. Nuevo desarrollo de una única plataforma que integre toda la formación de carácter corporativo, y que dé a conocer los valores, cultura e imagen del Grupo.

PRL. Programa EPI. Programa de colaboración entre el Servicio de Formación y Desarrollo y los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales (PRL) de las divisiones, con el objetivo de realizar acciones de concienciación a todo el Grupo en materia de seguridad y salud.

Conocimientos Técnicos. BIM. Utilización de BIM como paradigma en los procesos de construcción, ingeniería y explotación de servicios.

El contrato. La importancia del contrato como conocimiento intrínseco y cultural en cualquiera de las fases constructivas, de ingeniería o ejecución de explotación de servicios. La internacionalización del Grupo ha llevado a hacer especial hincapié en un modelo de contrato concreto llamado FIDIC (International Federation of Consulting Engineers).

Para perfeccionar la formación técnica, OHL impulsa la utilización de BIM en los procesos de construcción, ingeniería y explotación de servicios

SEGURIDAD Y SALUD

La seguridad y la salud, tanto física como psicológica, de los empleados y subcontratistas es un aspecto prioritario para OHL. Así se recoge en la Política de Prevención de Riesgos Laborales, Medio Ambiente y Calidad del Grupo, revisada a principios de 2017 y en las distintas políticas de seguridad y salud, medio ambiente y calidad de cada una de las divisiones.

El objetivo es alcanzar cero accidentes laborales y esto sólo es posible a partir de una fuerte cultura preventiva, impulsada desde la alta dirección, y la modificación de conductas a través de la integración de la seguridad en el proceso productivo.

El Grupo apuesta por la implantación de los sistemas de gestión de prevención de riesgos laborales (PRL) con- forme a las directrices de la Norma OHSAS 18001. El desarrollo del Sistema de Gestión Integrado (SGI) supone la integración de los sistemas de gestión de calidad, medio ambiente y PRL.

Como apoyo al SGI, el cuerpo normativo está en continuo desarrollo y actualización. En 2016 se ha visto incrementado con diferentes guías y procedimientos, como las guías para la protección de la maternidad, guías de trabajos en altura, así como el procedimiento de vigilancia de la salud, o la guía para la medición y evaluación de la exposición al ruido.

En 2016, la gestión de PRL en Construcción fue auditada en 25 países.

Durante el año 2016 ha continuado el esfuerzo formativo en seguridad y salud, con 111.231 horas impartidas a través de 100.204 acciones formativas. Cabe destacar que el 83% de los participantes y el 64% del total de horas lectivas corresponden a la división de Construcción.

Asimismo, se ha conseguido un sustancial incremento de la concienciación preventiva para el desempeño de las tareas laborales de forma segura.

Las jornadas de información preventiva (Tool Box Meeting) son un complemento a la formación en PRL, y están dirigidas a todos los trabajadores, tanto propios como de las empresas de nuestros colaboradores, que han prestado sus servicios en los centros de trabajo de las empresas del Grupo.

En total, 100.254 sesiones informativas que suman 635.064 horas en todo el Grupo durante 2016.

Sesiones informativas de Tool Box Meeting en el Grupo OHL. 2016

Tool Box Meeting

Indicadores clave de Prevención de Riesgos Laborales Grupo OHL

En el Grupo OHL se impartieron 111.231 horas en formación de Prevención de Riesgos Laborales durante 2016

Durante 2016 se ha producido un repunte de la siniestralidad que supone un aumento del índice de incidencia del 23% respecto a 2015.

Índices de siniestralidad del Grupo OHL 2016/2015

Índices de siniestralidad del Grupo OHL 2016/2015

Auditorías en todas las divisiones y países

En 2016 se ha realizado la auditoría de certificación OHSAS 18001 con SGS para Construcción y con TÜV Rheinland para el resto de divisiones. La auditoría ha supuesto la renovación de los certificados OHSAS 18001 para todas y cada una de las divisiones y países, con los siguientes resultados*:

  • Construcción: la certificación abarca 25 países y 50 certificaciones
  • Industrial: Auditorías en 10 países, y 7 certificaciones
  • Servicios: certificación única en España
  • Concesiones: certificación en tres países, con 10 concesionarias certificadas

Además, en España se ha realizado la auditoria reglamentaria en todas las empresas bajo el entorno del Servicio de Prevención Mancomunado (SPM), con un total de 22 compañías con certificación de auditoría legal.

El 59% de las ventas certificadas con OHSAS 18001:

  • 100% en Industrial y Servicios
  • 63% en Construcción
  • 23% en Concesiones

    (*) La actividad de Desarrollos no se realiza bajo criterios OHSAS 18001, pero contempla otros requisitos de seguridad en sus instalaciones.

DERECHOS HUMANOS
Logos entidades sobre Derechos humanos
El Consejo de Administración de OHL ha aprobado en 2017 una Nueva Política de Derechos Humanos para el Grupo

El Grupo OHL incorpora en su estrategia de gestión las directrices de Naciones Unidas en materia de Derechos Humanos (DDHH) y Responsabilidad Social Corporativa (RSC).

Marco internacional sobre Derechos Humanos de las Naciones Unidas Pacto Mundial, Principios Rectores y Objetivos de Desarrollo Sostenible

El Grupo es miembro del Pacto Mundial de las Naciones Unidas desde 2004 y socio fundador de su Red Española. Desde entonces trabaja en la promoción y difusión de sus diez Principios e informa sobre su progreso a través de los reportes anuales de RSC.

También sigue los Principios Rectores sobre Empresas y Derechos Humanos, aprobados en 2011, que establecen la responsabilidad de las organizaciones en el respeto de los Derechos Humanos.

Además, OHL asume el reto de los Objetivos de Desarrollo Sostenible que reconocen de manera expresa el papel imprescindible del sector empresarial para abordar dichos objetivos en el desarrollo de su actividad de negocio.

El tipo de actividades y el gran volumen de colaboradores con los que trabaja OHL en sus proyectos pueden plantear riesgos en materia de DDHH. Por eso, además de atender a su responsabilidad directa en el respeto de los DDHH (plantilla e impactos sobre la comunidad local), OHL tiene el reto de asegurar que su cadena de suministro mantiene un nivel de responsabilidad adecuado en esta materia.

¿Cómo contribuye OHL con estos Principios?

Un total de 5.037 participantes han asistido a los cursos de formación en DDHH entre 2013 y 2016, con un total de 50.370 horas acumuladas

El tipo de actividades y el gran volumen de colaboradores con los que trabaja OHL en sus proyectos pueden plantear riesgos en materia de DDHH. Por eso, además de atender a su responsabilidad directa en el respeto de los DDHH (plantilla e impactos sobre la comunidad local), OHL tiene el reto de asegurar que su cadena de suministro mantiene un nivel de responsabilidad adecuado en esta materia.

El Plan Estratégico de RSC 2015-2020, estructurado conforme a las siete materias fundamentales de la ISO 26000, cuenta entre ellas los Derechos Humanos que contiene 14 medidas de actuación que persiguen la diligencia debida en el cumplimiento de los DDHH en todos los ámbitos en los que opera OHL y con todos los agentes implicados en su actividad.

El Plan Estratégico de RSC 2015- 2020, estructurado conforme a las siete materias fundamentales de la ISO 26000, cuenta entre ellas los Derechos Humanos que contiene 14 medidas de actuación que persiguen la diligencia debida en el cumplimiento de los DDHH en todos los ámbitos en los que opera OHL y con todos los agentes implicados en su actividad.

Además, el Plan Estratégico de RSC contempla a través de la mayoría de sus medidas los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y sus 169 metas.

Plan Estratégico de RSC Derechos Humanos. Medidas implantadas.

Plan Estratégico de RSC Derechos Humanos. Medidas implantadas - OHL

Proyecto de autoevaluación de los Derechos Humanos en las empresas del Grupo.

Proyecto de autoevaluación de los Derechos Humanos en las empresas del Grupo. - OHL
Programa Young Talent

La apuesta de OHL por la atracción del talento y el desarrollo de jóvenes con alto potencial en el área internacional.

Impulsado por Construcción, ha contado en 2016 con 39 jóvenes licenciados en ingeniería o ADE distribuidos en distintos proyectos internacionales en Turquía, Noruega, Irlanda, Argelia, Arabia o Vietnam y que ocupan posiciones de producción, técnicas o financieras.

Proyecto Autopista Río Magdalena

La evaluación de impacto social del proyecto sobre las comunidades afectadas directa e indirectamente, ha permitido identificar las actividades de apoyo más adecuadas para contribuir a la mejora de la calidad de vida de las mismas. Es- tas actuaciones, junto con las campañas de socialización y la contratación de mano de obra local, han permitido generar una motivación por el proyecto.

Actividades destacadas a realizar durante el desarrollo del proyecto:

  • Apoyo al taller de manufactura de uniformes para los trabajadores de la obra (Vegachí).
  • Creación de viveros.
  • Apoyo, gestión y mecenazgo a un proyecto piscícola en Puerto Berrío y Puerto Olaya.
  • Creación, apoyo, gestión y mecenazgo de planta transformadora de cacao.
Proyecto Autopista Río Magdalena

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